Interkulturelles Training: Der Contrast - Culture

Ansatz und Methodik:

Das Contrast - Culture - Training des IFIM

Zentrale Aufgabe eines interkulturellen Führungskräftetrainings ist es, die Fähigkeit der Teilnehmer zur sozialen Interaktion mit Angehörigen anderer Kulturen zu verbessern. Dies bedeutet, dass im Training fundamentale Qualifikationen der anderen Kultur erlernt werden müssen.

Das Erlernen der Verhaltensmuster und Regeln einer anderen Kultur setzt voraus, diese kognitiv erfassbar und damit begreifbar und vorstellbar zu machen. Zum Erkennen eigener wie fremder Kulturstandards benötigen wir die "Kontrast-Kultur" - erst durch sie werden wir uns der Unterschiede wie der Gemeinsamkeiten bewusst und finden so die Ansatzpunkte, eigene und fremde Kulturstandards zu erarbeiten. Diese Inventarisierungsarbeit macht schnell deutlich, dass für sehr viele Rollen und Situationen gesellschaftlich-kulturelle Standards und Erwartungshaltungen existieren. Dies gilt insbesondere für Rollen und Situationen, die eine hohe Alltagsrelevanz oder gar eine existentielle Bedeutung besitzen und schon deshalb verlässlich sein müssen. Sie bilden den Kern sozialer Kultur, sind relativ präzise beschreibbar, sind normativ verankert und wirken in hohem Maße verhaltensregulierend.

Zielgruppenspezifische Auswahl
Zur Gestaltung eines effektiven und sinnvollen Trainings ist folglich notwendig, eine Auswahl jener Situationen und Rollen zu treffen, die für eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit besonders wichtig sind. Welche dies sind, hängt ab von Art und Zielsetzung der Kooperation sowie von den teilnehmenden Personen (Zielgruppe), deren Funktion, Rolle und Aufgabe. Expatriates benötigen folglich ein anderes und umfassenderes Training als ein Vertriebsingenieur, der für wenige Tage zu Verkaufsverhandlungen reist. Contrast - Culture - Trainings sind daher in der Regel zielgruppen- und aufgabenspezifisch. Sie sind zudem grundsätzlich landes- oder regionenspezifisch; Zielgruppen müssen folglich auch nach regionalen Gesichtspunkten gebildet werden.

Das Lernziel: Orientierung
geht weit über bloße Sensibilisierung für kulturelle Unterschiede hinaus. Ziel ist der Aufbau eines Orientierungssystems, das den Teilnehmern ermöglicht, sich situations-, funktions- und aufgabengerecht in einer anderen Kultur zunächst anhand relativ grober Orientierungsmerkmale zurecht zu finden. Die Leistung des Trainingskonzepts besteht somit im wesentlichen darin, Komplexität und Intransparenz der fremden Kultur durch systematische Reduktion auf zentrale, für die Orientierung relevante und notwendige Aspekte "durchschaubar" zu machen.

Die Methode: Contrast Culture
erfolgt durch Gegenüberstellung der in eine konkrete Interaktionssituation eingeflossenen Kulturmuster. Hierzu benötigen wir mindest einen Vertreter der Zielkultur, der mit seine kulturell geprägten Verständnis in diese Interaktionssituation seine Denk- und Verhaltensmuster einbringt und diese so erfahrbar macht.
Die Interaktionsanalyse verdeutlicht anschließend, wie die Kulturstandards beider Seiten aufeinander wirken: wo sind sie kompatibel? Wo führen sie zu Irritationen, Missverständnissen, Störungen, Konflikten, Sanktionsbedürfnissen?
Die Transferanalyse dient abschließend dazu, nach der Ableitbarkeit von Regeln aus der konkreten Situation und deren Übertragbarkeit zu fragen. So werden über exemplarisches Lernen an konkreten Arbeitssituationen für die Zielgruppe relevante konfigurative Verhaltensmuster des Ziellandes erarbeitet.

Das Material: Fallstudien und Rollenspiele
Die Contrast - Culture - Methodik erfordert konkrete Rollen, Situationen und Aufgaben, die kulturell in starkem Maße geprägt und damit "standardisiert" sind. Dies sind insbesondere solche, die "archetypisch" für Kulturen sind, die aufgrund ihrer besonderen Relevanz und Häufigkeit für den konfliktfreien Umgang der Mitglieder einer Gesellschaft zumeist auch normativ verankert sind. Im Training muss die Auswahl der Rollen und Situationen den Kriterien exemplarischen Lernens entsprechend nach Relevanz, Signifikanz, Angemessenheit, Effektivität und Richtigkeit erfolgen. So wählt das IFIM empirisch fundiert Situationen aus dem Arbeitsalltag, aus denen heraus nachweislich besonders häufig Irritationen, Störungen und Konflikte entstehen. Zur Simulation dieser Szenarien im Training werden insbesondere spezielle Fallstudien und Rollenspiele eingesetzt, die den kulturell unterschiedlichen Wahrnehmungen Rechnung tragen. Diese Szenarien stehen didaktisch im Mittelpunkt des Trainings.

Der Lernprozess: Kognitive Umstrukturierung
Der Teilnehmer muss im interkulturellen Training zusätzliche und für ihn neue kognitive Strukturen (Wahrnehmungsmuster, Bedeutungsstrukturen, Wirkungsmechanismen) aufbauen mit der besonderen Schwierigkeit, dass diese "koexistent" zu seinen bisher erlernten sein müssen. Er soll ja seine erworbenen und bewährten Strukturen nicht aufgeben, sondern in die Lage versetzt werden, je nach Interaktionspartner zwischen Wahrnehmungs- und Verhaltensmustern hin und her zu schalten. Ein Prozess, der zunächst stark verunsichert, da identisches Verhalten je nach Kultur völlig unterschiedlich wahrgenommen und bewertet werden kann, folglich auch sehr unterschiedliche Reaktionen auslösen kann. Orientierung entsteht dadurch, dass Stück für Stück die Grundlagen einer zusätzlichen kognitiven Struktur beim Teilnehmer entwickelt wird.

Der Lernprozess: Affektive Neubewertung
Viele Kulturstandards sind normativ verankert, emotional positiv besetzt und deshalb nicht beliebig austauschbar. Hier liegt die größte Barriere interkulturellen Lernens. Warum sollte ich etwas lernen, was nach meiner Überzeugung, falsch oder schlechter oder rückständig oder ineffektiv ist? Wenn ich die bessere Lösung zu haben glaube, kann es doch nur darum gehen, die anderen von meiner besseren Lösung zu überzeugen!
Interkulturelles Lernen greift immer wieder unsere Überzeugungen an, die doch Teil unserer Identität sind. Abwehrreaktionen sind die natürliche Folge. Doch Teilnehmer müssen lernen, dass Kulturstandards letztlich historisch entwickelte sinnvolle Problemlösungen sind, die zusammen eine Gesamtlösung einer bestimmten gesellschaftlichen Situation darstellen. Lösungen sind aber immer an Voraussetzungen gebunden. So setzt individuelle Autonomie eine weitgehende ökonomische und soziale Unabhängigkeit des Individuums (auch im Alter, bei Krisen oder Krankheiten...) voraus. Pünktlichkeit bedarf einer hochgradig zeitregulierten Gesellschaft und deren Infrastruktur, soll sie nicht kontraproduktiv wirken.
Für eine affektive Neubewertung ist wichtig zu verstehen, dass einzelne Phänomene nicht willkürlich entstehen (und damit auch nicht willkürlich veränderbar sind), sondern aus einem gesamtgesellschaftlichen Kontext heraus. Ohne affektive Neubewertung ist eine kognitive Umstrukturierung kaum möglich. Hier liegt die Schlüsselherausforderung für die Trainer.

Das Ergebnis: Mustererkennung
Gegen Ende des Programms ist hierfür ein zusätzlicher didaktischer Schritt erforderlich: erst die Querschnittsanalyse der bisherigen Arbeitsergebnisse verdeutlicht, dass spezifische Grundelemente der Zielkultur immer wieder auftauchen und wir einige davon immer wieder als für uns besonders problematisch erleben. So lassen sich zentrale Dimensionen identifizieren, die sich wie ein roter Faden durch viele Einzelsituationen des Trainings ziehen und die auch durch entsprechende interkulturelle Forschung empirisch nachgewiesen sind. Mit dem Ergebnis dieser Mustererkennung wird eine wichtige Wirkung erzielt: die Wiederherstellung der Handlungsfähigkeit! Denn anhand dieser Muster wird ein praktikables und generalisierbares Orientierungssystem sichtbar, dass man in zahlreichen Beispielen in seiner funktions- und Wirkungsweise erlebt und erfahren hat. Aus dem Puzzle wird ein Orientierungssystem in Grobstrukturen, das nun vom Teilnehmer in Eigenleistung differenziert und weiterentwickelt werden kann. So schafft Contrast-Culture-Training die Voraussetzungen für "Problem findendes Denken" in der fremden Kultur.

Ausführlichere Informationen zu Ansatz und Methodik des IFIM finden Sie hier: IFIM-CONTRAST-CULTURE-TRAINING