Antworten auf häufig gestellte Fragen
- Was ist "interkulturelles Training"?
- Lässt sich "Kultur" überhaupt durch Training vermitteln? Ist sie dazu nicht viel zu komplex?
- Welche Ansätze und Formen interkulturellen Trainings gibt es? Wie unterscheiden Sie sich?
- Was ist eigentlich der Unterschied zwischen "interkulturellen Kommunikationstrainings" und "interkulturellen Managementtrainings"?
- Meint "interkulturelles Training" das gleiche wie "Auslandsvorbereitung" ... ?
Sie beschreiben hier die nützlichen Wirkungen interkulturellen Trainings.
Ich höre jedoch auch negative Einschätzungen von Teilnehmern an solchen Trainings.
- Welche Qualitätskriterien für interkulturelles Training gibt es?
Interkulturelles Training vermittelt Teilnehmern die Fähigkeiten, die sie für ein zufrieden stellendes Leben und die erfolgreiche Bewältigung ihrer Aufgabe in einer fremden Kultur oder mit Angehörigen einer fremden Kultur brauchen.
Am bekanntesten sind interkulturelle Trainings, die sich an Menschen richten, die eine längere Zeit in einer fremden Kultur leben und arbeiten wollen, also beispielsweise Auslandsmitarbeiter der Wirtschaft oder entwicklungspolitischer Organisationen, aber auch Austauschstudenten oder -schüler.
In den letzten Jahren ist aber auch die Nachfrage nach interkulturellen Trainings für Inlandsmitarbeiter stark angewachsen. Denn geplant, verhandelt gesteuert und kontrolliert werden internationale Projekte meist von Mitarbeitern der Unternehmenszentralen.
Kulturen sind komplex, aber auch in sich logisch: Beispielsweise ist Führungsverständnis nur eine Spielart von Autoritätsverständnis. Wo Kinder Eltern nicht widersprechen dürfen, sollen Schüler auch Lehrern nicht widersprechen und Mitarbeiter nicht ihren Vorgesetzten. Gut gemachtes interkulturelles Training kann relevante Grundkonzepte (Kulturstandards) einer fremden Kultur soweit vermitteln, dass Teilnehmer am Anfang der interkulturellen Kooperation keine schweren Fehler begehen und gelernt haben, wie sie effizient weiterlernen können.
Vier Ansätze bestimmen im wesentlichen das Trainingsangebot:
Allgemeine Sensibilisierungs- oder 'Cultural Awareness'- Seminare fokussieren auf die Probleme des Teilnehmers, sich auf eine (beliebige) fremde Kultur einzulassen: Vorurteile werden bewusst gemacht, Ängste vor Fremdheit bearbeitet, die Chancen und Risiken eines Kulturwechsels für die Person thematisiert. Sie werden auch als "kultur-allgemeine Trainings" bezeichnet.
Vermittlung von interkulturellen 'Weltmodellen': Forscher wie Geerd Hofstede ("4-D-Modell") oder Fons Trompenaars haben zentrale Dimensionen arbeitsrelevanter Kulturunterschiede postuliert und empirische Daten für zahlreiche Länder erhoben, die zeigen, wo die betreffende Kultur bezüglich der entsprechenden Dimension im Weltmaßstab anzusiedeln ist. Die Vermittlung der Implikationen der Dimensionen sowie der Werte der interessierenden Länder vermittelt dem Teilnehmer eine grobe Orientierung, auf welches Verständnis von Führungsstil, Risikobereitschaft, Gruppenbezogenheit und allgemeiner Wertorientierung (um bei den Hofstede'schen Dimensionen zu bleiben) er sich in der fremden Kultur einstellen muss.
"Culture Assimilators" haben ihre Wurzel im "programmierten Lernen": Anhand von uneindeutigen Situationen ("critical incidents") soll der Lernende sich zwischen 3 oder 4 vorformulierten Alternativen entscheiden ("multiple joice"). Daraufhin erhält er Rückmeldung und Hintergrundinformationen, ob und warum seine Einschätzung falsch oder richtig war.
"Contrast-Culture-Trainings" bearbeiten die Unterschiede zwischen zwei Kulturen bezogen auf die für die Teilnehmer wichtigen Kontaktbereiche. Zentrale Fragestellungen sind hierbei:
Wie sind die Teilnehmer gewohnt, an bestimmte Situationen heranzugehen, in ihnen zu agieren?
Mit welchen Vorstellungen gehen die Angehörigen der anderen Kultur an die gleiche Situation heran? Was haben sie als erfolgreiches Vorgehen verinnerlicht?
Welche Irritationen, Missverständnisse und Konflikte können entstehen, wenn beide Muster aufeinander treffen, von den Beteiligten jedoch nach den Standards der eigenen Kultur interpretiert werden?
Wie muss ich vorgehen, damit diese Missverständnisse vermieden werden können?
Das IFIM ist dem Contrast-Culture-Ansatz verpflichtet.
Daneben gibt es jedoch noch eine Vielzahl abgewandelter psychologischer Ansätze (von Transaktionsanalyse bis NLP), sowie "Kulturinformationsseminare" und "Mischtypen" der genannten Ansätze.
Interkulturelle Managementtrainings erheben den Anspruch, die wichtigsten arbeitsrelevanten Kulturunterschiede zu behandeln. Im Vordergrund stehen folglich Fragen der Personalführung, der Umgang mit Kunden und Zulieferern, Planungs- und Entscheidungsverhalten, Verhalten in Meetings und bei Diskussionen, Verhandlungsführung, der Umgang mit Spannungen und Konflikten im Unternehmen oder seinen Außenbeziehungen. Aber natürlich werden viele dieser Kulturunterschiede vor allem in Interaktionssituationen augenfällig.
'Interkulturelle Kommunikation' impliziert eine breitere Zielgruppe, nicht nur Menschen, die in oder mit der fremden Kultur zusammenarbeiten wollen, sind die Adressaten. Meist handelt es sich deshalb bei "interkulturellen Kommunikationstrainings" primär um Sprachunterricht, der mit landeskundlichen Informationen und allgemeinen Verhaltensregeln ergänzt wird.
Manchmal ist jedoch nur der Sprachgebrauch unterschiedlicher: Hinter den Titeln 'interkulturelle Kommunikation für Manager' und 'Interkulturelles Managementtraining' können sich in der Praxis ähnliche Programme verbergen.
Nein! Interkulturelles Training fördert den Erwerb interkultureller Kompetenz bei Inlands- wie Auslandsmitarbeitern.
Doch unterscheidet sich der Bedarf in der Praxis meist erheblich:
der Inlandsmitarbeiter hat in ganz spezifischen Situationen und Rollen Kontakt zu ausländischen Kollegen oder Kunden. Er hat z.B. Verhandlungen zu führen, Kundenkontakte zu pflegen, Know-how zu vermitteln und Technologie zu transferieren oder aber er arbeitet - über Distanz und mit gelegentlichen Meetings- in einem internationalen Team an einem Projekt oder einer Aufgabe. Hierfür benötigt er spezifische interkulturelle Kompetenz, die er zielgerichtet trainieren kann.
Der Auslandsmitarbeiter hingegen lebt und arbeitet für einen längeren Zeitraum in einem anderen Land: Sein Arbeitsbereich ist in der Regel weitaus umfassender, er und seine Familie werden in allen Lebensbereichen mit Kulturunterschieden konfrontiert. Entsprechend umfassender ist eine interkulturelle Auslandsvorbereitung. Ausreisende benötigen interkulturelles Training, aber eine seriöse Auslandsvorbereitung umfasst mehr:
Sprachkurse:
Landessprache ist Englisch: Hier ist dennoch genau zu prüfen, ob die Sprachkenntnisse ausreichen, um den Anforderungen zu genügen. Deutsche Manager sprechen Englisch, aber oft schlechter als sie denken bzw. gerne zugeben.
Arbeitssprache ist Englisch, Landessprache ist Chinesisch, Japanisch, Koreanisch, Thai, Arabisch ... : Ohne Grundkenntnisse der Landessprache ist meist weder ein befriedigender Aufenthalt noch ein beruflicher Erfolg möglich. Dies gilt insbesondere auch für Mitausreisende!
Landes- und Arbeitssprache ist Französisch, Spanisch, Portugiesisch: Nur wenige Deutsche besitzen bereits die benötigten Sprachkenntnisse.
Landeskunde:
Geographie, Klima, Politik, Recht, kulturelle Themen und manch anderes. Die meisten Themen müssen nicht in einem Seminar doziert werden, sondern lassen sich über geeignete Literatur oder auch über das Internet besser vermitteln, aber der Ausreisende braucht ein Mindestmaß an 'breiten' Kenntnissen über sein Einsatzland. Er benötigt Zeit, sie sich anzueignen. Und es ist effizient, wenn er die zentralen Informationen nicht selbst suchen muss, sondern 'Leseempfehlungen' bekommt. Das IFIM hat mit seinem Ausreise-Service hier sehr viele länderspezifische Seiten zusammengestellt.
Wichtig:
Auslandsvorbereitung sollte in allen Maßnahmen die mitausreisenden Familienmitglieder einbeziehen!
Sie beschreiben hier die nützlichen Wirkungen interkulturellen Trainings.
Ich höre jedoch auch negative Einschätzungen von Teilnehmern an solchen Trainings.
Es gibt in der Tat interkulturelle Trainings, die ineffizient sind.
In diesem, wie in jedem Trainingsbereich, gibt es gute und schlechte Trainer, aktuelle und veraltete Inhalte etc. Interessieren Sie sich für das Renommee und die Referenzen von Trainingsanbietern! Vor 'Schnäppchen' ist zu warnen: Gute interkulturelle Trainings können nicht ganz billig sein, weil man effizient nur mit einem interkulturellen Trainerteam arbeiten kann und es aufwendig ist, die Inhalte kontinuierlich aktuell zu halten.
Unter dem Titel 'interkulturelles Training' werden auch Veranstaltungen angeboten, die demjenigen, der konkrete Aufgaben in oder mit einer bestimmten Kultur zu lösen hat, nicht helfen können, auch wenn der Trainer durchaus qualifiziert ist: Vor allem vor kulturunspezifischen 'Sensibilisierungsveranstaltungen' ist zu warnen: Die helfen tatsächlich höchstens dem, der 'unsensibel' ist.
Es ist auch nicht sinnvoll, zur Kostenersparnis und organisatorischen Vereinfachung zu kurze Trainings zu verlangen. Jeder weiß, dass ein eintägiger Sprachkurs für einen Sprachanfänger nichts bringen kann. Aber viele glauben immer noch, dass ein eintägiges interkulturelles Training zu Japan die Teilnehmer befähigen könnte, alle denkbaren Geschäftssituationen mit Japanern erfolgreich zu meistern. Wenn der Umgang mit fremden Kulturen so einfach wäre, bräuchte man wahrscheinlich gar kein interkulturelles Training.
Wenn Sie also Menschen kennen, die an interkulturellen Trainings teilgenommen und damit schlechte Erfahrungen gemacht haben, klären Sie, was konkret bemängelt wird und versuchen Sie ein Training zu finden, das die entsprechenden Defizite nicht aufweist. Es gibt sie.
Wer für 500 Euro einen zwanzig Jahre alten Gebrauchtwagen ersteht, mit dem er anschließend Probleme über Probleme hat, mag dies beklagen. Aber Sie werden ihm nicht glauben, dass Autos dieser Marke oder gar alle Autos 'Mist' seien. Bei interkulturellen Trainings stößt man jedoch oft auf ein vergleichbares Phänomen: Eine schlechte Erfahrung wird undifferenziert auf alle interkulturellen Trainings übertragen.
Empirische Fundierung:
Seit Jahrzehnten werden Probleme interkulturellen Managements systematisch erforscht. Das Trainingskonzept muss erkennbar diese Erkenntnisse und Ergebnisse widerspiegeln, die Inhalte müssen laufend aktualisiert werden. Dabei ist vor allem der unmittelbare Praxisbezug (Arbeitsalltag, Lebensalltag) von großer Bedeutung.
Auslandserfahrung der Trainer:
Die Trainer sollten nicht nur angelesenes Wissen weitergeben können, sondern selbst berufliche Erfahrungen im Ausland gesammelt haben. Dabei ist auch wichtig, dass sie von der unmittelbaren eigenen Erfahrung abstrahieren können und diese selbst ausreichend verarbeitet haben (Es geht nicht um Anektoden und Stories!)
Ein internationales Trainerteam:
Der im Gastland aufgewachsene Trainer kann besonders authentisch, plastisch und anschaulich Denk- und Verhaltensweisen seiner Landsleute an Fallstudien und Rollenspielen vermitteln. In der Auseinandersetzung mit ihm können die Teilnehmer am meisten über die andere Mentalität erfahren und erleben. Kein unwichtiger Nebeneffekt: Interkulturelle Zusammenarbeit findet modellhaft auch im Trainerteam statt.
Ein länder- oder regionalspezifischer Ansatz:
Denn wer wollte bestreiten, dass Gesellschaft und Mentalität in Mexiko anders sind als in Saudi Arabien, Indonesien oder den USA? Egal, ob es darum geht, Verhandlungsführung zu trainieren, im Team zu arbeiten oder einen Auslandseinsatz vorzubereiten, die Unterschiede zwischen den Ländern sind meist gravierend.
Fokussierung auf die Funktionen und Aufgaben der Teilnehmer:
Es hilft für die Arbeit in entsprechenden Regionen, den Koran gelesen zu haben oder Konfuzius zu kennen. Wichtiges Hintergrundwissen! Doch zur Lösung der konkreten Probleme interkultureller Zusammenarbeit tragen allzu philosophisch ausgerichtete Seminare selten bei. Hier sind maßgeschneiderte Trainings wesentlich effektiver!
Ein aktivierendes, handlungsorientiertes, didaktisch ausgewogenes Trainingskonzept:
Eine Aneinanderreihung von Vorträgen, und seien sie noch so interessant, vermittelt noch keine interkulturelle Handlungskompetenz. Arbeit an konkreten Fallstudien, Rollenspielen mit dem ausländischen Trainer, aktives Lernen und Üben von Verhalten sind hierfür notwendig. Und umgekehrt: eine Aneinanderreihung von Rollenspielen ohne Hintergrund-Informationen über das warum und weshalb gibt wenig transferierbares Know-how.
Bei Auslandsvorbereitung ein Angebot auch für mitausreisende Partner/innen:
denn ihre Rolle im Ausland ist häufig noch schwieriger als die des Vertragsinhabers. Und: Unzufriedenheit der Partner/innen und Partnerschaftsprobleme sind der häufigste Grund für vorzeitige Beendigung ebenso wie für Nichtverlängerung des Vertrags!
Evaluierung
nicht nur des Eindrucks der Teilnehmer vom Training, sondern auch seiner Wirksamkeit in der Praxis durch Nachevaluierung zeichnet seriöse Angebote aus.
Nachbetreuung und Nachkontakte:
die Trainerteams sollten auch über das Seminar hinaus für Fragen und Probleme der Teilnehmer erreichbar sein, auch aus dem Ausland.
übrigens: 
IFIM war der erste Anbieter interkultureller Trainings in Deutschland, der eine uneingeschränkte "Geld-Zurück-Garantie" angeboten hat. Auch heute gilt diese bis 12 Monate nach Trainingsende.
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Stand: 28. Juni 2010
Was sollte mitgenommen, was besser vor Ort beschafft werden, welche Spedition hat sich bewährt, gibt es deutsche Schulen für die Kinder, wo kommt man zunächst unter, wie findet man dann eine Wohnung, ein Haus?