Anti-Diskriminierungsgesetze - von den USA lernen?

Gleichbehandlungsgesetz: Von den USA lernen?

1964 wurde in den USA der Civil Rights Act verabschiedet: Er verbietet Diskriminierung im öffentlichen und Arbeitsleben aufgrund Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht und Herkunft. In einer Gesetzesänderung wurden später 'Alter' und 'Behinderung' als unerlaubte Diskriminierungsmerkmale hinzugefügt.
In Europa beschloss der Rat der Europäischen Union, also die Regierungschefs, erst im Jahr 2000, also 36 Jahre später, dass es gesetzlicher Regelungen gegen Diskriminierung bedürfe. Da man sich nicht auf ein einheitliches Gesetz einigen konnte, wurden die Mitgliedsländer der EU verpflichtet, bis 2003 eigene nationale Anti-Diskriminierungsgesetze zu beschließen.

Deutschland hielt sich bislang nicht an den Beschluss: Zwar legte die Justizministerin Däubler-Gmelin für den Bereich des Zivilrechts am 10. 12. 2001 der Entwurf eines 'Gesetzes zur Verhinderung von Diskriminierung im Zivilrecht' vor. Doch der Entwurf geriet sofort unter heftige Kritik, weil er, amerikanischem Beispiel folgend aber damit über die EU-Anforderungen hinausgehend, als Diskriminierungsmerkmale formulierte: " Niemand darf aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität .... unmittelbar oder mittelbar benachteiligt oder belästigt werden."

Der Entwurf ging im Frühjahr 2002 mit der politischen Karriere von Frau Däubler-Gmelin unter, aber damit war das Problem nicht gelöst: Laut einstimmigem EU-Beschluss muss Deutschland ein Anti-Diskriminierungsgesetz verabschieden. Im Dezember 2004 kam die Angelegenheit erneut auf den Tisch: Diesmal hatte man es den Fraktionen von SPD und Grünen überlassen, eine leicht abgewandelte, aber um die arbeitsrechtlichen Aspekte ergänzte Version des ursprünglichen Entwurfes als Gesetzesvorlage zu präsentieren. Doch aufgrund der politischen Turbulenzen des Jahres 2005 gelangte auch dieser Entwurf nie ins parlamentarische Abstimmungsverfahren.
Die Große Koalition sah sich erneut mit dem Problem konfrontiert und einigte sich im Mai 2006 auf einen Gesetzentwurf, der zumindest insofern noch auf dem ersten Entwurf basiert als die Diskriminierungsmerkmale die selben geblieben sind. Entsprechend rief auch er sofort wieder Kritik seitens der Unternehmerverbände hervor, die argumentierten, durch die Ausweitung des Diskriminierungstatbestände über das von der EU geforderte werde wieder mal 'unnötige Bürokratie' geschaffen. Doch es steht zu erwarten, dass der Entwurf nun bald verabschiedet wird. Drohen uns also 'amerikanische Verhältnisse'?

Befürworter des Vorhabens fänden das gar nicht schlecht: Sie verweisen darauf, dass in den USA Frauen in Managementpositionen mehr als doppelt so häufig vertreten sind wie in Deutschland und dass etwa Afro-Amerikaner durchaus in führenden Positionen der Wirtschaft zu finden seien. Natürlich lässt sich der höhere Frauenanteil im amerikanischen Management nicht nur durch die Antidiskriminierungsregelungen erklären. Die Tradition der Ganztagsschulen, die es leichter machen, Beruf und Familie zu vereinbaren, spielt sicher auch eine Rolle. Und man mag auch einwenden, dass das fast völlig Fehlen von Migrantenkindern in Führungspositionen der Wirtschaft mit deren schlechterem Bildungshintergrund zu tun habe (siehe PISA) und nur wenig mit bewusster oder unbewusster Diskriminierung in Unternehmen. Dennoch: wir konnten gerade dem Mikrozensus entnehmen, dass knapp 20 % der Bevölkerung Ausländer sind oder einen Migrationshintergrund haben. Etwas größere Anstrengungen um sicherzustellen, dass nicht nur im Sturm unserer Fußballnationalmannschaft 'Mitbürger mit Migrationshintergrund' eine führende Rolle spielen können, könnten Deutschland wohl nicht schaden.

Nun ist es heute auch in Deutschland nicht 'politisch korrekt', das Ansinnen des Gesetzes grundsätzlich abzulehnen. Man verweist vielmehr auf die USA und beklagt die dortigen 'Auswüchse', um das Vorhaben zu diskreditieren. Das hat eine gewisse Wirkung, weil gerade spektakuläre Fälle aus den USA ihren Weg in die deutsche Presse finden.
Doch tatsächlich orientiert sich der deutsche Entwurf nicht nur in Bestimmung der Diskriminierungsgründe am amerikanischen Vorbild. Ebenfalls aus den USA übernommen wird:

· Sexuelle Belästigung wird als eine Form der Diskriminierung verstanden und relativ umfassend formuliert:
"Eine sexuelle Belästigung ist eine Benachteiligung ..., wenn ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten, wozu auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen gehören, bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird."

· Ebenfalls übernommen wird der Begriff des 'hostile work environments', nicht nur in Bezug auf sexuelle Belästigung, sondern generell verstanden als "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld".

· Wie in den USA werden Arbeitgeber zu 'vorbeugenden Maßnahmen', insbesondere Trainings verpflichtet: " Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen wegen eines in § 1 genannten Grundes zu treffen. Dieser Schutz umfasst auch vorbeugende Maßnahmen." Und: " Der Arbeitgeber soll in geeigneter Art und Weise, insbesondere im Rahmen der beruflichen Aus- und Fortbildung, auf die Unzulässigkeit solcher Benachteiligungen hinweisen und darauf hinwirken, dass diese unterbleiben. Hat der Arbeitgeber seine Beschäftigten in geeigneter Weise zum Zwecke der Verhinderung von Benachteiligung geschult, gilt dies als Erfüllung seiner Pflichten nach Absatz 1."

· Wie in den USA gibt es eine gewisse Beweislastumkehr: " Wenn im Streitfall die eine Partei Tatsachen glaubhaft macht, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 genannten Grundes vermuten lassen, trägt die andere Partei die Beweislast dafür, dass andere als in § 1 genannte, sachliche Gründe die unterschiedliche Behandlung rechtfertigen oder die unterschiedliche Behandlung wegen eines in § 1 genannten Grundes nach Maßgabe dieses Gesetzes zulässig ist."

In der Tat werden künftig alle deutschen Unternehmen das Problemfeld 'Diskriminierung und Chancengleichheit' sehr viel ernster nehmen müssen, auch ernster als es bislang schon Unternehmen nehmen, die sich mit Rücksicht auf ihre amerikanischen Niederlassungen schon 'freiwillig' an den amerikanischen Normen orientiert haben.
Dennoch ist nicht zu erwarten, dass damit 'amerikanische Verhältnisse' eintreten:

· Das deutsche Rechtssystem ist insgesamt anders, insbesondere gibt es keinen 'Strafschadensersatz' und keine 'Sammelklagen'. Besonders spektakuläre Falle beruhen in den USA aber fast immer auf diesen Besonderheiten des amerikanischen Rechts.

· Das gesellschaftliche Verständnis von Sexualität ist ein anderes: Man darf getrost davon ausgehen, dass deutsche Frauen "ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld" anders definieren als ihre amerikanischen Geschlechtsgenossinnen. Das ist zumindest die Erfahrung der IFIM-Trainer, die wenn sie über amerikanisches Verständnis von 'frauenfeindlicher Atmosphäre' referieren auch bei deutschen Zughörerinnen eher Ablehnung erleben.

Trotzdem kann Unternehmen nur geraten werden, sich mit den amerikanischen Erfahrungen auseinander zusetzen, um schnell und proaktiv die Maßnahmen zu implementieren, die sie in diesem Themenfeld 'auf die sichere Seite' bringen. Und all den Unternehmen, die über den 'zusätzlichen Aufwand' klagen sei gesagt, dass sie damit ein Bewusstsein zeigen, das in den USA längst überwunden ist: Unternehmen haben dort längst verstanden, dass es in einer Gesellschaft, in der Frauen eine immer wichtigere Rolle spielen und die obendrein eine Einwanderungsgesellschaft ist, von Vorteil ist, in Sachen 'Gleichbehandlung' ein gutes Image zu haben. Den Mitarbeitern wie den Kunden gegenüber! 'Diversity Management' wird ein Thema werden, und wer darin gut ist, wird Vorteile erlangen.

Wie, Deutschland ist im Gegensatz zu den USA gar kein Einwanderungsland? Das ist Denken des finsteren zwanzigsten Jahrhunderts: "Wenn in einer Gesellschaft 19 Prozent der Menschen einen Migrationshintergrund haben, dann kann man durchaus von einer Zuwanderungsgesellschaft sprechen", sagte der Präsident des Statistischen Bundesamtes, Johann Hahlen, bei der Vorstellung der Ergebnisse des Mikrozensus vor ein paar Tagen. Die deutsche Gesellschaft tut sich insgesamt noch schwer mit dieser Erkenntnis. Deutsche Manager sollten sie schneller umsetzen! w